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労働基準法の解説-採用から解雇まで-

労働者(第9条) 賃金(第11条)
平均賃金(第12条)
労働基準法違反の契約(第13条)
労働契約期間(第14条)
労働条件の明示(第15条)
賠償予定の禁止(第16条)
賃金の支払い(第24条)
休業手当(第26条)
労働時間(第32条)
時間外及び休日の労働(第36条)
時間外、休日及び深夜の割増賃金(第37条)
休憩(第34条)
休日(第35条)
年次有給休暇(第39条)
最低年齢(第56条)
年少者の証明書(第57条)
未成年者の労働契約(第58条)
年少者の深夜業(第61条)
産前産後(第65条)
育児時間(第67条)

生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置(第68条)
就業規則の作成・変更・届出の義務(第89条~第92条)
解雇制限(第19条)
解雇の予告(第20条)
退職時の証明(第22条)



労働者(第9条)

労働基準法が適用される労働者は、

  1. 職業の種類を問わず、
  2. 事業または事務所に使用され、
  3. 賃金を支払われる者
をいいます。

賃金(第11条)

 賃金とは、名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。したがって、就業規則などであらかじめ支給要件が明確に定められている賞与や退職金等も含まれます。

平均賃金(第12条)

 平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3ヵ月間に、その労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいいます。
 賃金締切日がある場合は、その起算日は直前の賃金締切日です。
 雇入れ後3ヵ月に満たない者については、計算期間は雇入れ後の期間です。

労働基準法違反の契約(第13条)

 労働基準法に定める基準に満たない労働条件は無効であり、無効となった部分は、同法に定める基準が適用されます。

労働契約期間(第14条)

 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、 3年(厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者との間に締結される労働契約や満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約については5年)を超える期間については締結してはなりません。

労働条件の明示(第15条)

  1. 使用者が労働者を採用するときは、賃金、労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければなりません。
  2. 明示された労働条件が事実と相違している場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます。
  3. 2の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合、使用者は必要な旅費等を 負担しなければなりません。
書面の交付による明示事項
  1. 労働契約の期間
  2. 就業の場所・従事する業務の内容
  3. 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
  4. 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
  5. 退職に関する事項

口頭の明示でもよい事項
  1. 昇給に関する事項
  2. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、支払いの時期に関する事項
  3. 臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項
  4. 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
  5. 安全・衛生に関する事項
  6. 職業訓練に関する事項
  7. 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
  8. 表彰、制裁に関する事項
  9. 休職に関する事項

(注)  就業規則に当該労働者に適用される条件が具体的に規定されている限り、契約締結時に労働者一人ひとりに対し、 その労働者に適用される部分を明らかにした上で就業規則を交付すれば、再度、同じ事項について、書面を交付する必要はありません。

賠償予定の禁止(第16条)

 労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をしてはいけません。

  • 労働契約不履行の場合に違約金の支払い制度を設定することはできません。
    例) 「途中でやめたら、違約金を払え」
  • 労働契約に損害賠償額の予定を事前に盛り込むことはできません。
    例) 「会社に損害を与えたら○○円払え」
(注)  あらかじめ金額を決めておくことは禁止されていますが、現実に労働者の責任により発生した損害について 賠償を請求することまでを禁じたものではありません。

賃金の支払い(第24条)

 賃金は、通貨で、全額を、労働者に直接、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。
賃金から税金、社会保険料等法令で定められているもの以外を控除する場合には、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定が必要です。
退職手当については労働者の同意を条件に、
  1. 銀行振出小切手
  2. 銀行支払保証小切手
  3. 郵便為替
により支払うことができます。
 なお、一定の条件
  1. 労働者の同意を得ること
  2. 労働者の指定する本人名義の預貯金口座に振り込まれること
  3. 賃金の全額が所定の支払日に払い出し得ること
 を満たせば、金融機関への振込みにより支払うことができます(証券会社の一定の要件を満たす預り金に該当する証券総合口座への賃金及び退職手当の払込も可能です。)。
例外
  1. 通貨以外のものの支給が認められるのは、法令・労働協約に現物支給の定めがある場合
  2. 賃金控除が認められるのは法令(公租公課)、労使協定による場合
  3. 毎月1回以上、一定期日払いでなくてよいのは  臨時支給の賃金、賞与、査定期間が1カ月を超える場合の精勤手当・能率手当など

休業手当(第26条)

 会社側の都合により労働者を休業させた場合、休業させた所定労働日について、平均賃金の6割以上の手当(休業手当)を支払わなければなりません。

労働時間(第32条)

 使用者は、労働者に、休憩時間を除いて1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。

週40時間労働制と特例対象区分

規模
業種
10人以上 1~9人
製造業 40 40
鉱業 40 40
建設業 40 40
運輸建設業 40 40
貨物取扱い業 40 40
林業 40 40
商業 40 44
金融広告業 40 40
映画・演劇業 40 44
通信業 40 40
教育研究業 40 40
保健衛生業 40 44
接客娯楽業 40 44
清掃・と畜業 40 40
その他の業種(農業、水産・畜産業除く) 40 40

特例対象(1週44時間、1日8時間)

時間外及び休日の労働(第36条)

 時間外または休日労働をさせる場合には労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結し、事前に所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。
 いわゆる36協定において定める労働時間の延長の限度等については、労働者の福祉、時間外労働の動向等を考慮して基準(告示)が定められています。
 36協定の内容は、この基準に適合したものとなるようにしなければなりません。
 基準の概要は次のとおりです。

  1. 協定する項目
    (1) 時間外または休日の労働をさせる必要のある具体的な理由
    (2) 対象労働者の業務、人数
    (3) 1日についての延長時間のほか、1日を超え3カ月以内の期間及び1年間についての延長時間
    (4) 休日労働を行う日とその始業・終業時刻
    (5) 有効期間
  2. 時間外労働の限度に関する基準
    延長時間は、表の左の欄の「期間」の区分に応じて、右の欄の「限度時間」を超えないものとしなければなりません。
  1. 一般の労働者の場合
    期間 1週間 2週間 4週間 1ヵ月 2ヵ月 3ヵ月 1年間
    限度時間 15時間 27時間 43時間 45時間 81時間 120時間 360時間
  2. 対象時間が3カ月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者の場合
    期間 1週間 2週間 4週間 1ヵ月 2ヵ月 3ヵ月 1年間
    限度時間 14時間 25時間 40時間 42時間 75時間 110時間 320時間
  1. 改正育児・介護休業法の内容(平成14年4月1日施行)
     育児・介護休業法が改正され、労働基準法36条に基づく時間外労働の協定をした場合において、小学校就学前の子の養育または家族の介護を行う労働者(日々雇用される者を除く。)が請求した場合は、
    1ヶ月24時間、150時間
    を超えて労働時間を延長しないようにしなければなりません。

時間外、休日及び深夜の割増賃金(第37条)

 時間外、深夜(原則として午後10時~午前5時)に労働させた場合には2割5分以上、法定休日に 労働させた場合には3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません。

 割増賃金の計算の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた 賃金等は算入しません。なお、割増賃金等の計算の基礎になる賃金に含まれるかどうかは、名称ではなく内容により判断され、例えば「住宅手当」という名称であっても、全員に一律、定額で支給されている手当などは割増賃金の計算の基礎に算入しなければなりませんので、注意が必要です。
  1. 時間外(法定外休日)労働の割増率
    例)所定労働時間が午前9時から午後5時(休憩1時間)までの場合
17:00~18:00(法定内の残業)場合 1時間当たりの賃金×1.00×1時間
18:00~22:00(法定外の残業)場合 1時間当たりの賃金×1.25×4時間
22:00~5:00(法定外と深夜残業)場合 1時間当たりの賃金×1.50(1.25+0.25)×7時間
  1. 法定休日労働の割増率
    例)午前9時から午前0時(休憩1時間)まで労働させた場合
9:00~22:00(休日の労働)場合1時間当たりの賃金×1.35×12時間
22:00~24:00(休日の深夜労働場合 1時間当たりの賃金×1.60(1.35+0.25)×2時間

休憩(第34条)

  1. 使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を越える場合には1時間以上の休憩を与えなければなりません。
  2. 休憩は全労働者に一斉に付与することが原則ですが、労使協定を締結(特定の業種については不要)することにより一斉付与は適用除外となります。

休日(第35条)

 使用者は毎週少なくとも1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

  1. 休日とは、労働契約において労働義務がないとされている日をいいます。
     休日は、原則として暦日、すなわち午前0時から午後12時までの24時間をいいます。午前0時から午後12時までの間に勤務しない場合が休日であり、所定休日とされている日でも前日の労働が延長されて午前0時を超えた場合などは、休日を与えたことになりません。
     ただし、3交替制勤務等で暦日をまたがる勤務がある場合には、暦日休日制の原則を適用すると、1週2暦日の休日を与えなければならないこととなり、週休制をとった立法趣旨に合致しないこととなりますので、2つの要件(交替制であることを就業規則で定め運用されていること、勤務割表等でその都度設定されるものでないこと)によって、継続24時間をもって休日とすることで差し支えないとされています。
  2. 振替休日と代休の相違点
    項目 振替休日 代休
    どんな場合に行われるのか 36協定が締結されていない場合などに休日労働をさせる必要が生じたとき。 休日労働や長時間労働をさせた場合に、その代償として他の労働日を休日とするとき。
    行われる場合の要件 (1) 就業規則に振替休日を規定 (2) 4週4日の休日を確保した上で、振替休日を特定 (3) 遅くても前日までに本人に予告 特になし
    振替後の休日または代休の指定 あらかじめ使用者が指定します。 使用者が指定することもあるし、労働者の申請によって与えることもあります。
    賃金 休日出勤日に通常の賃金を支払えばよく、振替休日に賃金を支払う必要はありません。 休日出勤日に割増賃金の支払いが必要です。代休日に賃金を支払うかどうかは就業規則等の規定によります。

    なお、振替休日が週をまたがった場合、週の法定労働時間を超えて労働させた時間 については時間外労働に係る割増賃金の支払が生じます。

年次有給休暇(第39条)

 年次有給休暇は雇入れの日から起算して、6カ月間継続勤務し、全所定労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日を与えなければなりません。
いわゆるパートタイマーについても、原則として同様に扱うことが必要です。

  1. 年次有給休暇の付与日数
     年次有給休暇の付与日数は、一般労働者の場合、5.(1)のとおりとなります。ただし、総日数が20日を超える場合には、20日を限度として差し支えありません。
     なお、週所定労働時間が30時間未満のいわゆるパートタイム労働者の場合は、その勤務日数に応じて比例付与されます(5.(3)参照)。
  2. 年次有給休暇の取得時季
     年次有給休暇の取得時季については、労働者に時季指定権があります。  なお、指定時季が事業の正常な運営の妨げになるような場合には、会社に休暇時季の変更権が認められています。(会社の時季変更権が認められるのは、年度末の業務繁忙期に請求があったような場合や、同じ時期に請求が集中したような場合などに限られます。)
  3. 年次有給休暇の計画的付与
     年次有給休暇の計画的付与は、労使協定で年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合で、年次有給休暇のうち5日を超える部分(繰越し分を含みます)に限ります。
     付与の方法としては、例えば事業場全体の休業による一斉付与、班別の交替制付与、年休計画表による個人別付与等が考えられます。
  4. 年次有給休暇の権利
     年次有給休暇の権利は、労働基準法第115条の規定により、2年間で時効によって消滅します。年次有給休暇権は基準日に発生するものであるので、基準日から起算して2年間、すなわち、当年度の初日に発生した休暇については、翌年度末で時効により消滅することとなります。
  5. 年次有給休暇の付与日数
    (1)一般の労働者(週所定労働時間
    継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
    付与日数 10 11 12 14 16 18 20

    (2)認定職業訓練を受ける未成年者(労働基準法第72条)((3)に該当する者を除く。)
    継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5以上
    付与日数 12 13 14 16 18 20

    (3)週所定労働時間が30時間未満の労働者
     1.週所定労日数が4日または1年間の所定労働日数が169日から216日までの者
    継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
    付与日数 7 8 9 10 12 13 15

     2.週所定労日数が3日または1年間の所定労働日数が121日から168日までの者
    継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
    付与日数 5 6 6 8 9 10 11

     3.週所定労日数が2日または1年間の所定労働日数が73日から120日までの者
    継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
    付与日数 3 4 4 5 6 6 7

     4.週所定労日数が1日または1年間の所定労働日数が48日から72日までの者
    継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5以上
    付与日数 1 2 2 2 3

最低年齢(第56条)

満15歳に達した日以後の最初の3月31日までは、児童を労働者として使用してはなりません。ただし、非工業的事業では満13歳以上、さらに、映画製作、演劇の事業では満13歳未満の児童でも、
  1. 健康・福祉に有害でない軽易な作業
  2. 所轄の労働基準監督署長の許可
を条件として例外的に修学時間外に働かせることができます。

年少者の証明書(第57条)

 年少者(満18歳未満の者)を使用する場合には年齢証明書を、児童を使用する場合にはさらに学校長の証明書、親権者の同意書を事業場に備え付けておかなければなりません。

未成年者の労働契約(第58条)

 親権者または後見人が未成年者に代わって労働契約を締結することは禁止されています。したがって、未成年者の労働契約は、未成年者が、親権者又は後見人の同意を得て、自ら締結することになります。  また、未成年者が締結した労働契約が、当該未成年者に不利であると認められる場合には、親権者、後見人または所轄労働基準監督署長は、当該労働契約を将来に向かって解除することができることとされています。

年少者の深夜業(第61条)

 年少者を深夜(午後10時~午前5時)に働かせることは、原則として禁止されています。

産前産後(第65条)

  1. 6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定(※1)の女性が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません。また、妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な作業に転換させなければなりません。
  2. 産後8週間(※2)を経過しない女性を就業させてはいけません。ただし、産後6週間を経た女性が請求した場合には、医師が支障ないと認めた業務に就業させることは差し支えありません。
    ※1  出産当日は産前6週間に含まれます。
    ※2  産後休業は女性従業員から請求がなくても与えなければなりません。

育児時間(第67条)

 生後満1年に達しない生児を育てる女性から請求があった場合には、休憩時間のほかに、1日2回それぞれ少なくとも30分の生児を育てるための時間を与えなければなりません。

生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置(第68条)

 生理日の就業が著しく困難な女性が休暇(半日、時間単位でも足ります)を請求したときは、その者を就業させてはなりません。

就業規則の作成・変更・届出の義務(第89条~第92条)

 常時10人以上の労働者を使用している事業場では就業規則を作成し、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。
 また、変更の場合も同様にしてください。
※ 就業規則は労働基準法等の関係法令、または労働協約に反してはいけません。
  1. 必ず記載しなければならない事項
    (1) 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
    (2) 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
    (3) 退職に関する事項
  2. 定めをする場合は記載しなければならない事項
    (1) 退職手当に関する事項
    (2) 手当・賞与・最低賃金額について定める場合には、これに関する事項
    (3) 食費・作業用品等を負担させる場合には、これに関する事項
    (4) 安全・衛生に関する事項について定める場合には、これに関する事項
    (5) 職業訓練に関する事項について定める場合には、これに関する事項
    (6) 災害補償・業務外の傷病扶助について定める場合には、これに関する事項
    (7) 表彰・制裁について定める場合には、これに関する事項
    (8) 上記のほか、当該事業場の全労働者に適用される事項について定める場合には、これに関する事項
  3. 制裁規定の制限
     就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が-賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはいけません。

解雇制限(第19条)

  1.  労働者が業務上負傷したり、病気になった場合に、その療養のために休業する期間及びその後30日間と、産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は解雇できません。ただし、使用者が第81条の規定によって打切補償を支払った場合や、天災事変などやむを得ない事由により事業の継続ができなくなった場合にはこの限りではありません。
  2.  天災事変その他やむを得ない事由による解雇については、その事由について所轄の労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。

解雇の予告(第20条)

 労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
  1. 解雇をする場合
     労働者に、
    1. 30日以上前に解雇予告をする
    2. 30日分以上の平均賃金を支払う
     いずれかの措置を講ずれば、労働基準法違反とならない。
  2. 解雇予告等が除外される場合
    (1)  天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となり、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき。
     例) 火災による焼失・地震による倒壊など
    (2)  労働者の責に帰すべき事由によって解雇するときで、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき。
     例) 横領・傷害・2週間以上の無断欠勤など
  3. 解雇予告等を行わずに解雇することができる者
    (1) 日々雇い入れられる者で、雇用期間が1ヶ月を超えていない場合
    (2) 2ヶ月以内の期間を定めて使用される者で、雇用期間が所定の期間を超えていない場合
    (3) 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者で、雇用期間が所定の期間を超えていない場合
    (4) 試の使用期間中の者で、雇用期間が14日を超えていない場合

退職時の証明(第22条)

 労働者が退職の場合に、在職中の契約内容等について証明書の交付を請求したときには、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません。
   なお、労働者の請求しない事項を記入してはなりません。



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